Dans quelle mesure votre entreprise fonctionne-t-elle aujourd’hui? En d’autres termes, comment les gens se traitent-ils entre eux dans la poursuite des résultats? Vous ne le savez peut-être pas précisément.
La réalité est que nos entreprises ne sont pas des endroits géniaux pour s’impliquer. L’étude Gallup sur l’engagement des salariés indique que seulement 35% des travailleurs américains sont activement engagés dans leur travail.
Le pourcentage global est bien pire – seulement 13%. Le rapport d’engagement et de culture 2014 de TinyPulse a révélé que seulement 21% des travailleurs se sentaient fortement valorisés au travail.
Vous avez investi des années dans l’amélioration de vos compétences et l’élaboration d’une entreprise qui résout les problèmes de construction. En tant qu’opérateur solo ou de plusieurs sites (ou tout ce qu’il y a entre les deux), vous savez qu’un travail de qualité contribue à maintenir l’entreprise à flot.
Mais le travail de qualité n’est pas le seul élément clé à contribuer à la prospérité de votre entreprise. Vous devez vous assurer que la qualité de votre environnement de travail – la mesure dans laquelle chacun est traité avec confiance, respect et dignité dans chaque interaction – est aussi importante que les résultats de qualité.
Vous avez connu de grands patrons dans cette industrie – et vous en avez connu de mauvais. Vous avez même côtoyé d’excellents membres d’équipes et d’excellents sous-traitants, mais aussi des mauvais.
Comment pouvez-vous créer une culture de travail fructueuse, déterminée, positive et productive dans votre entreprise? Inventez une constitution organisationnelle, puis basez-vous sur celle-ci et alignez-y tous vos plans, vos décisions et vos actions.
Une constitution organisationnelle spécifie le but de votre entreprise (ou de l’équipe) – c’est «la raison d’être» et s’ajoute à celle de faire de l’argent ou de faire des remodelages de cuisine ou de construire des ponts ou de livrer votre produit, quel qu’il soit. Votre constitution organisationnelle formalise ensuite vos valeurs souhaitées et les définit avec des comportements observables, tangibles et mesurables. Cela inclut également les attentes de performance sous forme de stratégies et d’objectifs.
Définir la philosophie que vous désirez avec une constitution organisationnelle est, pour être honnête, la partie facile. La partie difficile consiste à aligner tous les plans, les décisions et les actions sur ces nouvelles attentes. Les dirigeants doivent vivre la nouvelle philosophie et véhiculer les comportements désirés en prêchant par l’exemple, à chaque minute. C’est seulement à ce moment que leur structure organisationnelle sera considérée comme crédible par les employés – et méritera d’être embrassée par ces employés et sous-traitants.
Les avantages de rendre les valeurs de l’entreprise et les relations interpersonnelles aussi importantes que la qualité et les profits sont étonnants.
Lorsque les dirigeants alignent les pratiques et les comportements avec leur constitution organisationnelle souhaitée, trois choses se produisent dans les 18 mois suivant la mise en œuvre du changement. L’engagement des employés augmente de 40 pourcent. Le service à la clientèle augmente de 40 pourcent. Les résultats et les bénéfices augmentent de 35 pourcent.
Ce sont des transformations étonnantes qui sont à la portée de tous les leaders.
